Das PSI-Modell (Persönlichkeits-System-Interaktion) nach Julius Kuhl ist eine psychologische Theorie der Selbststeuerung, die erklärt, wie Menschen unter Druck zwischen verschiedenen inneren Funktionssystemen wechseln – oder in einem Modus stecken bleiben. Es macht sichtbar, warum „gute Absichten“ in Transformationen oft nicht in wirksames Handeln übersetzt werden, obwohl Motivation und Kompetenz vorhanden sind.
Im Kern beschreibt das PSI-Modell vier Systeme, die für Veränderung ständig miteinander kooperieren müssen: ein Überblicks- und Selbstbezugssystem (Fühlen/Extensionsgedächtnis), ein Planungs- und Absichtssystem (Denken/Intentionsgedächtnis), die intuitive Verhaltenssteuerung (Tun/Routinen) und ein Fehler- bzw. Abweichungsfokus (Prüfen/Objekterkennung). Entscheidend ist nicht, „das richtige System“ zu haben, sondern die Fähigkeit zu wechseln. Genau hier entstehen in Transformations-Vorhaben die typischen Muster: Entweder wird endlos analysiert und geplant (Denken ohne Tun), oder es wird hektisch geliefert (Tun ohne Fühlen und Prüfen) – und die Organisation kippt immer wieder in dieselben Routinen zurück.
Für Change Management und nachhaltige Transformation ist das PSI-Modell deshalb so praktisch, weil es Widerstand und Blockaden nicht moralisch bewertet, sondern funktional liest: Unter Stress werden Menschen „enger“, greifen auf Lieblingssysteme zurück und verlieren inneren Überblick – dann hilft nicht „noch mehr Strategie“, sondern zuerst Regulation und ein arbeitsfähiger Rhythmus, damit Strategie überhaupt wieder verarbeitet und umgesetzt werden kann. Das passt zur Logik von Impact Business Design, das Organisationen als lebendige Systeme mit eigener Eigenlogik versteht und deshalb nicht nur Strukturen, sondern auch Denk-, Fühl- und Handlungsmuster bearbeitet. In der Praxis wird das PSI-Modell zur Führungsroutine: Teams koppeln bewusst Fühlen, Denken, Tun und Prüfen, statt in einem Modus festzuhängen.
So entsteht Umsetzungskraft, ohne Lernfähigkeit zu verlieren – genau das, was in Nachhaltigkeitsthemen unter Druck (etwa durch Reporting- und Umsetzungsanforderungen wie der CSRD) über Erfolg oder Symbolik entscheidet. Modelle helfen dabei, komplexe Realität handhabbar zu machen; das gilt in Omnikrisen genauso wie im Organisationsalltag. Und weil nachhaltige Wirkung immer auch innere Entwicklung braucht, lässt sich das PSI-Modell sehr gut mit den Inner Development Goals (IDGs) verbinden: Selbststeuerung ist kein „Soft Skill“, sondern die Grundlage dafür, dass ambitionierte Veränderung über Transparenz hinaus in konsequente Umsetzung und Verstetigung kommt – bis hin zu einem Wandel erster und zweiter Ordnung, der nicht nur Maßnahmen liefert, sondern Muster verändert.