Change Management beschreibt den gezielten Umgang mit Veränderungsprozessen in Organisationen. Ziel ist es, strukturelle, technologische oder kulturelle Veränderungen vorzubereiten, umzusetzen und dauerhaft zu verankern. Klassische Change-Management-Ansätze arbeiten meist mit strukturierten Phasenmodellen – von der Problemerkennung über Kommunikation und Beteiligung bis hin zur Integration neuer Strukturen und Verhaltensweisen. Die meisten dieser Ansätze gehören zum sogenannten Wandel erster Ordnung. Sie zielen auf kontinuierliche, schrittweise Verbesserungen innerhalb bestehender Rahmenbedingungen ab.
Im Gegensatz dazu bleibt Change Management oft innerhalb des bestehenden Systems. Es soll Veränderungen effizient managen, ohne dabei grundlegende Denkmuster oder Zielsysteme infrage zu stellen. In Nachhaltigkeitskontexten stößt dieses Vorgehen jedoch an Grenzen. Deshalb wird klassisches Change Management heute zunehmend durch integrative Ansätze erweitert, die auch innere Entwicklung, Purpose und gesellschaftliche Wirkung mitdenken.
Für Transformationsverantwortliche, Führungskräfte und Changemanager:innen bleibt Change Management ein wertvolles Werkzeug – besonders dann, wenn es mit systemischem Denken, Partizipation und Bewusstseinsentwicklung kombiniert wird. In diesen Fällen kann es helfen, Veränderungen nicht nur zu verwalten, sondern aktiv zu gestalten.
Allerdings stößt Change Management an seine Grenzen, wenn es um den Wandel zweiter Ordnung geht – also um tiefgreifende Transformationen, bei denen sich nicht nur Prozesse oder Strukturen ändern, sondern das gesamte System neu gedacht wird. In solchen Situationen braucht es transformative Ansätze, die nicht nur Bestehendes optimieren, sondern ein neues Zukunftsbild entstehen lassen.